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一個跨國公司人力資源主管的心情與心聲...



Published: Sun, 15 Oct 2017 06:39:00 +0000

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為什麼面試官不再告訴應徵者真話

Sun, 15 Oct 2017 06:39:00 +0000

  在台灣,大部分上班族找工作的方法都差不多:在人力銀行的網站上尋找合適的職缺,然後投履歷表,如果用人單位主管喜歡你的履歷表,就會約你去面試。面試後等一陣子,如果有錄取的機會,公司一般來說就會先撥電話來討論薪資或報到日期;如果沒有被錄取,過一陣子以後就會收到公司的遺珠函,告訴你「謝謝你前來我們公司應徵...我們對你優異的學經歷感到印象深刻...但可惜職缺有限...」  回想我自己的職涯中,為了找工作而參加的面試,應該超過20場了吧。這當中當然有那種面試完後音訊全無的經驗,也有收過幾次遺珠函 ( 比較久遠的年代裡,還收過郵差送來的紙本的遺珠函 ) 。寫到這裡突然在想,是音訊全無的比較多次還是收到遺珠函的比較多次呢?真糟糕,好像音訊全無的比例比較高一些。  然後,有其中的二次,是在面試還沒有結束前,面試官就直接告訴我說他不錄取我。



我的老闆不讓我離職

Wed, 20 Sep 2017 16:05:00 +0000

  每隔一陣子就會有朋友問我:我很想要離職,但是我的老闆搬出很多理由不讓我離開,說要找到交接的人以後才准離職、說公司對我有恩、說公司的人事規章上規定離職要三個月前提出、說如果離職就要我賠償公司的損失...請問我到底該怎麼辦?  持平地說,勞基法相當程度地還是希望在勞資雙方之間找到一個平衡點。每次遇到這個問題,我都會問這些朋友:如果有一天公司決定不要你了,會經過你的同意或是等你找到工作才資遣你嗎?當然不會。所以有一天你不要公司了,怎麼會需要公司同意或是等公司找到接替你的工作的人呢?同樣的邏輯,公司要資遣員工的時候,只需要考量員工的年資,於10天到30天前事先預告員工,員工要離職時,依法也只需要依照服務年資在10天到30天前預告雇主即可。  至於離職員工要賠償公司的部分,如果公司在員工身上投入很多金錢或資源,比方說昂貴的教育訓練,這時候規定員工必須在公司服務滿一定的年限才可以離職,就是個相對合理的規定,但如果公司沒有,卻片面認為員工離職就需要賠償公司,到時候發生勞資爭議,主管機關或法院當然不會站在雇主那一邊。就算公司有提供給員工教育訓練資源,試想,員工接受教育訓練以後可以將工作做得更好,雇主也已經受益。如果員工辛苦工作一個月,只能領到三五萬的薪水,提出離職申請時卻要賠償給公司兩三個月甚至更高的月薪,這說實在是於理不合,主管機關或法院大概也不會接受。



實習生該不該有薪水?

Fri, 19 May 2017 13:11:00 +0000

  每一年到了暑假,就會有很多公司開出暑期實習的職缺、也會有很多在學學生在尋找暑期實習的機會。然而,這些短期實習的工作機會,經常會因為薪資問題而引起議論。有一些公司會聘用實習生來工作,但藉口學生沒有工作經驗、公司還要提供專業訓練 ( 但其實做的工作可能是低階的打雜工作,根本談不上訓練 ),所以實習結束後僅發給實習證書,並沒有支付薪水、或是用車馬費的名目付給很低的薪水...  到底實習生該不該有薪水?  這個問題 ( 或者說絕大部分管理的問題 ) 其實不該被簡化成是非題。有很長的時間,我在自己任職的公司裡,都堅持必須支付給實習生薪資。我覺得,實習生不是來公司打雜的無償勞工。當部門主管必須付薪水給實習生時,才會認真地思考「我的部門裡有什麼事情是實習生可以做的」,這樣,他才會交指派給實習生真正有價值的工作,實習生也才能真的在實習過程中學到專業經驗。



職涯其實就像投資

Thu, 23 Feb 2017 16:10:00 +0000

  每年到了這個時間點,上班族身邊會討論的話題,不外乎就是各家公司的尾牙獎品如何、公司的年終獎金是否吸引人,然後,很多人都會在心裡盤算著,要不要在領完年終獎金以後離職走人?  光是要不要離職這個問題,其實就挺複雜的。如果從人力資源的專業來看,員工想要離職有推力和拉力,前者是讓員工決定離開原本工作的理由,後者則是讓員工決定加入新的工作的原因。這當中,對大多數的員工來說,都是先有了推力,興起離職的念頭,然後才試著去找工作。至於什麼樣的原因會讓員工想要離開原來的工作?不需要問我,只要在職場上打滾個一段時間,每一個人都可以說出一籮筐來。  但是問題是,到底該怎麼思考「究竟該不該離職」這個問題?



一份工作到底應該做幾年才不算短?

Sun, 27 Nov 2016 03:29:00 +0000

  不知道怎麼著,最近又常常被很多年輕朋友問到這個問題:「我其實很想離職,但是我現在的工作才作一年,出去外面找工作,別人會不會覺得我穩定性不夠高呢?」  在回答這個問題以前,我們先來講一下「穩定性」這個問題好了。我自己寫過一篇文章,談到NBA的球員轉隊來轉隊去,沒有人會覺得他們穩定性不高,或者說,NBA球員的穩定與否,對球員績效和團隊績效的影響沒有那麼明顯。可能是因為那個等級的選手在技能水準上已經到非常高的水準、彼此適應協調比較快速;也可能是因為籃球場上的表現受到個人技能的影響程度較高、而受到組織因素的影響較低。總之,大部分NBA球星在轉隊以後,不致於會有太大的表現落差。  一般職場上的員工卻不是這樣。一個員工在A公司有好的表現,到B公司也想要有好的表現,往往還有很多組織的因素需要加以配合。你剛加入一家公司,連請款要填甚麼表單、出差申請流程是怎麼樣的、主管喜歡聽口頭報告或是書面報告...你都搞不太懂,這時說要希望你能多快展現出和原來一樣高的工作績效,大概都有一點強人所難。



週休二日到底行不行

Thu, 10 Nov 2016 16:05:00 +0000

  很多年前,我任職於一家德商公司,有一個機會到總公司去出差。那是我第一次到德國,還不用自己出機票住宿的錢,其實挺開心的。一大早抵達下塌飯店,放好行李,就打算到外頭去到處逛逛。人還沒有踏出飯店,我德國籍的老闆就撥電話來了。她知道我第一次到德國、也大概知道我的航班幾點抵達,所以打個電話確定我一切順利。  而她聽到我正要去外面逛街,告訴我的第一句話是:「別鬧了,這是星期天上午,沒有店家會開門的...」  台灣是一個生活非常方便的國家。有全年無休的便利商店、全年無休的速食店、一整年可能只有春節休息幾天的書店、夜間郵局、營業到凌晨的電影院...然後前一陣子發現自己常去的大賣場,竟然也營業到凌晨。我是個夜貓子,半夜肚子餓了可以買到東西吃,真的是一件幸福的事情;但偶爾也會想,大半夜的,全台灣有超過10000家便利商店都在開門營業,換句話說,每2300人就可以分配到一家便利商店,而這當中究竟有多少人會在凌晨三四點去便利商店消費?



公司是個球隊,不是家庭

Wed, 31 Aug 2016 16:05:00 +0000

  今年NBA的賽季結束後有二位很多人討論的球員轉隊。一位當然是台灣人都關心的華裔籃球好手林書豪,雖然稍早曾經說過快樂打球比薪水更重要,但還是以三年三千六百萬美金的條件,加盟布魯克林籃網隊,這是他在加入NBA以來的六年內,加盟的第五支球隊。另外一位則是重量級球星杜蘭特離開了效力九年的雷霆隊而轉戰金州勇士隊。一般人都相信,杜蘭特之所以做出這樣的決定,是希望能夠為自己手上掙得一只冠軍戒指。  我們應該都會同意,職業球賽 ( NBA、MLB... ) 大概是這世界上最重視團隊績效 ( 球賽勝負 ) 的產業。固然,贏球和球隊經營得成功與否不必然畫上等號,但沒有球迷會希望自己支持的球隊經常輸球或是永遠打不進季後賽。所以每一支職業球隊都一樣,必須絞盡腦汁,在有限的薪資預算中決定要爭取哪些球員、打造什麼樣的球隊,希望開季以後,可以在球場上為球迷帶來充滿興奮和開心的一年。  換成上班族呢?我的意思是,一個人無論工作績效有多好,六年換五個東家,我們會怎麼評論這位員工:穩定性欠佳還是缺乏忠誠度?或者是,公認研發專業能力優異的工程師,在同一家公司裡工作九年,卻因為公司的行銷資源不足,始終沒有辦法讓自己開發的產品一炮而紅,為了一圓自己的夢想,他決定跳槽到競爭對手那裡,和自己過去的同事打對台。我們會怎麼看待這樣的行為:叛徒還是自私自利?



電腦戰勝棋王的職場省思

Fri, 10 Jun 2016 16:05:00 +0000

  大約距今15年前,我任職的公司引進了「語音轉接系統」。用白話文說,就是電腦總機,當有人撥電話到公司的代表號時,當然可以按分機號碼;如果不知道想要找的人的分機號碼,則可以對著語音系統「直接說出」想要找的人的名字,然後電腦會判讀來電者要找的人是誰,並且轉接到他的分機。  但是那個年代的電腦不比今日iPhone上的個人智慧型助理Siri,大部分的時候會聽到的,不是電腦誤判人名,就是回答你「對不起,我無法辨識您要找的人,請重新說出您要找的人...」 甚至於公司裡的同仁也開起這套系統的玩笑,紛紛打電話到電腦總機那裡去,指名要找「笨蛋」或「白癡」,然後看系統會把電話轉到誰那裡去。  15年過去了,電腦居然在圍棋上打敗了世界棋王。這是不是代表了電腦的智慧超越人類了呢?當然不是;但正因為圍棋需要非常複雜的心智能力才能下得好,這代表了電腦的運算能力已經超越了我們絕大多數人的想像。現在,你可以對著手機按一個按鍵,直接告訴它「當我離開辦公室時,提醒我打電話給我太太」或是詢問它「請問我今天下午的會議是幾點鐘開始?」



二個和客戶服務有關的個人經驗...

Mon, 18 Apr 2016 16:05:00 +0000

  這是好幾年前的故事了。  我打算淘汰掉有一點年紀的筆記型電腦,某一天下班時,我就繞過去我們家附近的3C賣場,訂了新的筆電。又過了幾天,賣我電腦的店員打電話給我,請我過去取貨。於是在那個周末的中午吃完午餐,我就散步過去準備把肖想許久的新玩具抱回家。  意外就在我要付錢的時候發生了:我的信用卡刷不過。



寄出履歷表後常常石沉大海...

Wed, 06 Jan 2016 15:36:00 +0000

  無論是過去或現在,即使每一家公司甄選人才的方式都不太一樣,但絕大多數的公司都還是會有至少二個部分:履歷表篩選和面試。公司開出一個職缺,收到一些履歷表,針對這些履歷表做初步的篩選,從當中找出幾位符合條件的應徵者,請這些人前來面試,最後從當中選擇一位最合適的人選。大多數的時候,你最終會不會被錄取要看你在面試的過程中能否展現專業能力和好的態度;但你能不能得到面試的機會,你的履歷表是其中非常關鍵的因素。  但偏偏,在求職的過程中最常會提及的一個問題是:為什麼我常常在寄出履歷表以後石沉大海?  我還記得自己剛踏進社會的時候,想要找工作的人,都會利用周末 ( 周間也有,但刊登職缺的公司較少 ) 去買三大報,會附厚厚的一疊報紙,刊登各家企業的徵才職缺。放在第一頁整版全彩的,大概是台積電、聯電...這種等級的企業;然後依序向後面翻,徵才廣告從整版變成半版、再變成四分之一版...企業也越來越沒有名氣。



為什麼絕大多數的公司都有薪資保密政策?

Thu, 08 Oct 2015 16:05:00 +0000

  在職場上工作的人,只要講到薪水,絕大多數的人都有一堆意見:薪資太低、敘薪不公平、獎金計算公式不透明、調薪幅度太低、獎金沒有激勵效果...這當中多數的問題其實都和員工主觀的感受有關係;但有一個問題是和公司的管理有關的,那就是「為什麼薪資要保密?」  在網路上,大概每隔一陣子就會有人討論這個議題:為什麼企業不能將所有員工的薪資全部都公開?通常會引發討論,都是因為一些特殊的事件,比方說最近發生的案例是,Google有一位工程師創建了一個電子表單,讓每一個人可以把自己的薪資數字上傳到這個在公司內部是公開的電子表單上比較。又或者是有時候會有一些企業宣布公司採取完全的薪資開放透明政策,每一個員工都可以知道其他同事的薪水。不管理由是什麼,只要這個問題一出現,佔比最大的回覆,大抵不出「唯有保持黑箱作業,雇主才能肆無忌憚地壓榨員工」這一類的回答。  從人力資源管理的角度,到底為什麼絕大部分的公司都有薪資保密的政策?



不了解,就不尊重

Wed, 16 Sep 2015 16:05:00 +0000

  我待過加上總經理只有6位員工的小公司、也待過整棟辦公大樓總計有將近1500位員工的大公司。  在大公司或小公司裡工作,有很多地方都不太相同,其中有一個很有趣的,是大公司的部門本位主義往往比較嚴重。我聽過研發工程師批評行銷業務人員亂開支票給客戶、但是業務人員訴苦說客戶想要有的簡單功能研發單位卻說作不出來;聽過員工抱怨採購單位很官僚,連申請個新電腦都要等上一兩個禮拜;聽過工程師批評公司的人力資源單位不事生產、只會砍應徵者薪水當作績效;聽過財務單位抱怨公司的行銷單位就像當散財童子一樣亂花公司的預算...就算在同一個研發團隊裡面,都還可以聽到產品企劃人員和開發人員彼此批評對方的不專業。部門與部門之間,似乎永遠都有一個打不破的隔閡。  這當中,有個「不了解就不尊重」的現象。



什麼是薪資調查?

Fri, 31 Jul 2015 09:48:00 +0000

  在職場上工作的人,大概都會對於「自己的薪水是不是合理」感到好奇。我還記得我在人力資源的職涯當中,第一次看到薪資調查報告時,第一件事情就是翻到自己的職務的那一頁,看看自己的薪資在市場上是偏高還是偏低 ( 那一次的經驗是,我的薪水只有略高於市場上10%的人 ) ,藉以評估自己在公司裡有沒有被虧待。至於那些不是人力資源工作者的人,也會關注各式各樣和薪資有關的新聞或是文章,有一些人力銀行會推出簡單的薪資調查數據,上班族可以透過簡單的條件輸入,就可以得知自己的職位在市場上的薪資水準。  不是只有上班族會這樣做,只要人力資源運作稍具水準的公司,也都會想要進行公司整體的薪資調查。  先講一個題外話,有些人說HR會把砍應徵者的薪水當作KPI。不過,我在整個HR的職涯裡前後待過七八家不同公司,沒有遇過任何一家公司的HR把砍應徵者的薪水當作KPI的。我當然不敢以偏概全地說這事情絕對不會有,但說真的,我們也不會樂見公司因為薪資低於業界的平均水準,始終找不到或是留不住人才。



去外國打工度假到底在履歷上是加分還是扣分?

Sat, 18 Jul 2015 16:05:00 +0000

  我當兵的時候,有次和一個即將要退伍的學長聊起天來。他說他爸爸建議他退伍以後不要急著找工作,可以去澳洲放羊一年。「對啊,真的就是去牧場放羊。」他說就算什麼都不要做,每天對著一群羊,也可以領悟一些人生的意義。  我當時覺得,這是公子哥兒才會有的想法吧,想不到幾年以後才知道,原來這一點也不稀奇,是我自己孤陋寡聞罷了。   時至今日,打工度假已經變成了年輕人正常職涯的選擇項目之一,講出來有一點點新鮮感,但是還不至於讓人覺得匪夷所思,和二十幾年前我聽到有人打算去澳洲放羊時的感覺肯定大不相同。然後,因為出國打工度假的人多了,網路上每隔一陣子就會有人討論起這件事情,其中一派的人認為所謂的打工度假只不過是換個國家作低賤的工作,但另外一派的人認為這些廉價的工作能領到的薪水已經比在台灣當基層員工好得多了。



管理你的老闆

Tue, 30 Jun 2015 16:08:00 +0000

  因為從事人力資源管理工作的關係,我比其他人多了一些機會觀察很多不同的主管在公司裡的管理風格、績效表現、職涯發展、甚至來來去去。有一件很微妙的事情是,職場上永遠有一些主管,忙到要死不活的地步,但更高階的主管並不肯定他的付出;也有一些主管,日子過得閒雲野鶴一般悠閒,然後打考績的時候備受讚許。  這當中,有沒有什麼值得我們想一想的地方?  當主管的人,最重要的任務是管理好自己的部屬?恰恰相反。你最重要的事情是管理好你的主管。我常常跟朋友分享,在職場上,有一個人可以決定你的考績、你的調薪、你的升遷...或是我們總歸一句話,就是有一個人「對於你在這家公司裡到底有沒有前途」有非常大的影響力,那個人應該是誰?答案很簡單:你的主管。



我們的吹哨者保護制度在哪裡?

Tue, 09 Jun 2015 14:30:00 +0000

  在我剛開始HR工作的時候,幾乎所有管裡的雜誌都會談到這家最厲害、管理能力最強、獲利能力最佳、商業模式最創新...的能源公司,安隆 ( Enron ) 。安隆是舉足輕重的能源供應商,名列Fortune 500大的前十名,股價節節上升,不管大環境是好是壞,安隆都可以繳出亮眼的成績單。  直到2001年,這家公司作假帳的醜聞曝光,大家才發現它所有的獲利都是假的。到了當年年底,安隆宣布破產,它的股票變成壁紙,成為教科書上最經典的負面案例,連世界最知名的會計師事務所Andersen也因為這樁醜聞案而關門。  對HR來說,安隆的案例最值得討論的地方在於,安隆大部分員工的退休金 ( 一般稱為401K,因為這個退休金計畫是明訂在國稅法第401K條中。員工如果將一部分的薪水存於符合401K的退休基金中,將可以延緩課稅。概念和台灣的退休金制度有一點相似,但和台灣不同的是401K可以用來投資基金、股票、債券... ) 都用來購買安隆自己的股票,所以在安隆的股票變成壁紙以後,大部分員工的退休金也跟著泡湯。  過去這段時間台灣爆發了嚴重的食品 ( 然後還有茶飲和藥品 ) 安全問題,風波最大的是頂新集團旗下的兩家油品公司涉嫌使用不可供人類食用的飼料油或廢棄油,然後製成油品販售給各個食品業者,後來幾乎演變成「吃什麼都有問題」的局面。因為這不是頂新第一次發生問題,開始就有民眾發起拒買頂新旗下所有產品的運動,而這當中最顯眼的目標,就屬頂新持股過半的味全食品。一夕之間,味全許多原本熱賣的商品,都堆在貨架上乏人問津。



簡單談「接班人計畫」

Thu, 30 Apr 2015 16:12:00 +0000

  在人力資源的領域裡,有一門很重要的學問,叫做「接班人計畫」。英文是succession plan,有時候我們會用比較中性的詞彙稱它為「續承計畫」,但講「接班人計畫」,大家都立刻知道這是在講什麼。  所謂的接班人計畫,是指公司或組織透過一個系統化、標準化的流程,來評估和發展有潛力的員工,以確保組織的人才供應不至於發生缺口。接班人計畫作得好,組織可以建立內部的人才庫,確保隨時有優秀的人才可供組成團隊,而當有職缺產生時,也可以有效縮短職缺空缺的時間,讓組織在任務運作和管理上都可以維持連續不斷,進而達成組織目標。  但用「接班人」這個字眼,就很容易覺得這是郭台銘先生或是張忠謀先生才需要關心的問題。事實上,這不僅僅是最高主管的問題. 所有的公司,從最高階的總經理到最基層的主任或組長,如果有一天離開公司 (不論是因為退休,離職,發生意外)時,誰可以接任這個位子?在國內外,不乏公司的最高主管離開後,繼任者無力維持公司的榮景,或者是因為沒能妥善安排接班事宜,後來公司內鬥不斷的案例。可見接班問題的重要性。



績效評量不能說的祕密

Wed, 01 Apr 2015 15:58:36 +0000

  只要是在公司裡工作的人,都會面對一個問題:如何了解自己在過去這段時間裡的表現到底好不好?如果你身為公司的主管,又該怎麼分別誰是優秀的員工而誰是表現不佳的員工,作為賞善罰惡的基礎?一般來說,那些規模大一點、或是制度化一點的公司,每年至少會進行一次或二次「績效評量」作業。  我問過很多人績效評量作業的目的為何。最常聽到的答案是「讓員工了解他在過去這段時間裡的表現到底好不好」或是「分別誰是優秀的員工而誰是表現不佳的員工,作為賞善罰惡的基礎」。或者我們可以更進一步地說,績效評量的功能在於,判斷員工在哪些工作項目中表現傑出、又有哪些工作項目的表現是有待改善的。  我自己待過許多不同的公司,但只要一談到績效評量,幾乎所有的公司都採用非常類似的評量方式,其方法通常都包括了兩個部分:目標管理和行為評估 ( 也許名詞不太一樣,尤其是後者 ) ,然後用不同比例去組合成績效評量。用比較簡單的方法來說明,這樣的績效評量方式可以同時兼顧「員工完成了什麼目標」及「員工如何完成這些工作」兩個範疇,很簡單地平衡了員工績效的「量」和「質」,而這也是大部分公司採用這個評量方式來衡量員工績效的主要原因。



公司為什麼要辦尾牙和員工旅遊?

Sun, 15 Mar 2015 16:10:00 +0000

  記得我任職於某外商公司的那些年,尾牙前一定都要先抽空去填飽肚子,因為公司的尾牙顯然是給主管和員工彼此敬酒交誼用的,桌上的菜向來少得可憐。第一年剛加入公司的時候沒搞清楚狀況,心想在五星級飯店辦尾牙,應該可以好好吃一頓,結果發現主題是「環遊全世界」的尾牙晚宴,一共只有六道異國料理 ( 再加上水果和甜點 ) 。我看到第一道菜是一人一貫握壽司的時候簡直不敢相信自己的眼睛。當天晚上六道菜,我只吃到六口食物和一大堆啤酒。尾牙結束後同事們通常都還相約一起去續攤吃宵夜。  另外一次則是,公司選在東區知名的夜店舉行尾牙,採取自助餐的形式,讓大家自由地到餐檯上取餐。但光想像一下幾百人同時要去排隊取餐是甚麼狀況,就可以知道一切都和籌辦活動的同事預期的不太一樣。我們幾個同事看了一眼排隊取餐的人龍,當下就決定推派代表去外面買披薩回來吃。  最近是尾牙的季節,大概每一個上班族的臉書上都充滿了各種和尾牙有關的照片或貼文:抽到大獎的、槓龜的、領到資深員工獎的、上台表演的、盛裝出席的...其實每一家公司每一年度的尾牙,都有很多故事可以講。別的不說,在我自己不算太長的職涯裡,就主持過二次尾牙、上台跳過三次舞 ( 一次男扮女裝載歌載舞、一次扮成禿頭的中年歐吉桑跳少女時代的舞蹈 ) ,應該也算得上有很多辛酸血淚的回憶。



看看自己的履歷表吧

Sat, 28 Feb 2015 16:10:00 +0000

  Mike在一家近千人規模的高科技公司擔任教育訓練專員,某一年年底在他剛規劃完隔年度的教育訓練計畫後不久,公司就因為虧損而必須裁員。他的主管因此在績效面談中告訴他,因為公司的預算有限,年度教育訓練的預算必須縮減到原來計畫的1/4,他必須安排更多的內部講師來執行這些課程、或者是取消很多非必要的教育訓練課程。那是他第一次發現自己負責的工作原來在老闆心中是可有可無的...  David在退伍後加入了一家媒體公司,但他到公司報到的第一天就發現,當時面試他的主管已經離職了。在接下來的兩年內,公司指派了不只一位主管來暫時兼任單位主管。每一次新主管上任,他就必須適應新的工作流程和主管管理風格。他開始在想,其他同時畢業的同學都已經學到很多東西,只有他好像連怎麼做好日常工作都還搞不清楚...  Lisa在一家公司負責採購的工作,很受原來的主管重用,幾年來也得到過晉升和大幅度的加薪。但她原來的主管離職,然後公司找了一位新的主管。新到任的主管顯然對原來的員工不太以為然,總是處處挑剔大家的工作。於是陸續有一些同事找到新的工作就離職。Lisa始終認為做好份內的工作就好了,其他的事情不需要太擔心。但就在整個部門只剩下她一位老員工之後,她的主管在當年度的績效評量給了她非常難看的分數。她對此感到不解,於是在績效面談時提出問題:「我不明白為什麼自己努力了一年,卻得到這樣的成績?」她的主管回答她的卻是:「我也不明白妳為什麼還不離職?」  每年到了這個時間點,上班族身邊會討論的話題,不外乎就是各家公司的尾牙獎品如何、公司的年終獎金是否吸引人,然後,很多人都在心裡盤算著,要不要在領完年終獎金以後離職走人?



簡單談「競業禁止」

Sat, 31 Jan 2015 16:05:00 +0000

  只要你在高科技公司任職,大概都聽過「競業禁止」這四個字。簡單地說,企業為了避免離職員工將在職期間所知道的營業祕密帶走 ( 就算是裝在腦袋裡帶走也一樣 ),然後加入競爭對手那邊,從事不公平的競爭,有時候會在員工報到的時候,就和員工事前約定,將來在離職後的一定期間內,不得任職於和公司相同或是類似的行業。比方說你在信義房屋擔任房屋仲介,加入信義房屋的時候就和公司簽訂競業禁止約定,同意在離職後二年內,將不可以前往其他房仲業擔任房屋仲介 ( 這只是個為了方便說明的簡單例子,並不是說信義房屋有這樣的規定 )。  但是這樣說當然會引起很多疑義,如果我本來是在信義房屋南港店擔任房屋仲介,難道離職後不可以回北港老家從事房屋仲介工作?這未免管太寬;如果我是台積電的總機,我離職後難道不可以去聯電擔任總機?又如果我在華碩研發3G的手機,華碩可以限制我未來十年 ( 現在科技這麼發達,說不定要不了十年3G手機就絕跡了 ) 都不可以加入競爭對手的公司嗎?  在公司裡,我常常和部門裡的同仁分享一個概念:要限制員工的就業權,是很嚴重的一件事情。試想,假如我這一輩子都在金融業從事人力資源工作,今天要離職,公司限制我不可以去其他金控公司擔任HR,我難道要去其他銀行做法務或風險管理?同樣,就算我要離開金融業,轉到高科技、流通、零售業...應徵人力資源工作,考量到我一輩子都待在銀行,對其他產業不夠了解,找工作的難度將會大大增加;或者就算找得到工作,在薪資條件或職位上說不定也會大打折扣。



利害關係人

Wed, 21 Jan 2015 16:05:00 +0000

  最近想起一件很多年前的故事。   公司的行銷單位決定在年底以前推一個促銷活動,以提升新產品的知名度。這算是當年度行銷單位的重頭戲,他們幾個月前就開始和業務單位密切地開會和溝通,並且針對門市的業務同仁辦了一系列的教育訓練課程,希望所有的業務同仁都知道這個活動的各項細節;同時他們也必須取得總公司的同意,因為這個促銷方案會讓產品的毛利率下降,某種程度上和總公司認為「會購買這項產品的消費者應該對促銷比較不敏感」的定位略有違背;最後,這個促銷計畫必須投入一定的廣告預算在電視上打廣告。我們當年度的獲利達成率其實有一點點危險,大概從九月份以後,幾乎每一次的主管會議都會談到這個KPI,我還記得那時大家的壓力都有一點點大。   終於所有的細節都談妥了,行銷單位上了簽呈,要花掉公司幾千萬的預算在媒體上打廣告。結果簽呈到了財務長那裡,他不簽字。   行銷部協理有一點錯愕,「拜託,我們為這個專案都已經搞了幾個月了,連總經理都支持這個計畫,財務長怎麼可以不簽字?」所以這個案子就來到了經營管理會議上討論。



老闆,我不是抓耙子

Wed, 31 Dec 2014 16:05:00 +0000

  某天下午,Lily的主管Kevin一臉凝重地走到Beatrice的座位附近,開口就問:「昨天妳出席我們的活動記者會,有沒有看見Lily在現場?」忙著趕新品發表企畫的Beatrice無心地說:「我沒注意耶,好像中午以後就沒有看到她了。」接著Kevin又問了一句:「那上上星期的行銷活動,她是不是也沒有到啊?」沒有想太多的Beatrice回說:「好像沒看到吧!太久了我也不確定。」無法從Beatrice口中得到正面回答的Kevin,摸摸鼻子離開了Beatrice的位置,沒想到兩天後,Lily卻氣沖沖地來找Beatrice,指責她為何要跟Kevin打小報告,原來,Kevin寫信責罵Lily缺席太多重要活動時,竟把他詢問Beatrice的事情,當作佐證。當下Beatrice覺得好無奈:「Kevin這不是陷我於不義嗎?我又不是抓耙子!」  這樣的狀況劇聽來熟悉嗎?也來談談一個我年輕時遇到的親身經歷好了。  當時我任職某一家公司的人力資源主管。雖然說是主管,但公司規模並不大,員工人數不算太多,人力資源單位也只有小貓兩三隻,是個直屬於總經理但官階不算高的主管。有一天,我們總經理把我找去,詢問我對於會計主管的評價,我一時之間不知道該怎麼回答,就問他能不能給我一點時間想一想。總經理當場就答應了。不過他接下來要去出差,就請我把我的想法透過email發給他。  兩三天後,我將我對那一位主管的想法寫成email發給我們總經理。那時候的我真的很年輕氣盛,不過更大的問題是我知道公司裡幾乎沒有任何一位主管肯定那一位會計主管的表現。我還記得我寫了一些稱讚他的好話,但更多的是我對他官僚十足的作風頗不以為然。我自以為自己是人力資源主管,有權力評論公司各個職務適任與否。email的最後,我寫了「總而言之,我認為公司如果想更上一層樓,他並不是適任這個職位的人選」作為結論。



夢想的代價:給打算離職創業的你

Thu, 27 Nov 2014 16:05:00 +0000

  朋友在台北近郊風景秀麗之處開了餐廳,很適合三五好友一起去那邊吃飯遛小孩。有一個假日,我們幾位好朋友相約,攜家帶眷一起去那裡吃飯聊天。結果吃飯的是我們,只見那位朋友指揮服務人員忙進忙出,幾乎沒有時間坐下來講上幾句話。過了沒多久,隔壁桌有一位老先生,大概也注意到了他的忙碌,笑著對他說:「有夢最美,築夢很累。」  另外一個故事的主角則是我過去的一位同事,他有很好的美術天分,在離職後的幾年內又換了兩份工作,最後他拿了一筆錢出來,開了一家小咖啡店。憑藉著他的藝術才能,我覺得店裡的裝潢擺設很有味道。前一陣子我正好因為公務的緣故去那附近,於是就繞過去買杯咖啡、順便和他聊聊近況。聊著聊著我好奇了起來,到底開一家咖啡店的收入好不好?他的個人經驗是:「有時候忙一點、有時候閒一點,一整月下來總還賺了一點小錢。不過如果真的要討論錢的問題,以前在公司裡當主管的薪水還是多一些。想一想,就當作少掉的錢換來的是比較自由自在的生活囉!」   有一陣子我很常造訪日本東京,發現東京有很多規模不大的店家,賣的是拉麵、中華料理、傳統和食、燒烤等等,一整家店大概也只坐得下五六位客人,這樣的店家絕大部分都是老闆的家庭成員自己打理、走物美價廉的路線、賺到的錢足夠養活老闆一家子人 ( 記得很多年前有一部很紅的電視劇叫作【搶救貧窮大作戰】,專門幫助那些活不下來的小店 ) ,但想賺大錢大概也不容易。  在我小的時候,印象中台灣也差不多就是這樣開家小店就不錯的社會。隨著經濟起飛、高等教育的推廣,曾幾何時,念普通高中、普通大學、在公司裡當個上班族 ( 尤其如果可以找到一飛沖天的產業或公司 ) 變成顯學。然後又過了沒幾年,經濟發展開始趨緩、大學生供過於求,當個朝九晚六的上班族變成一件一點也不讓人振奮的事情。工時很長、壓力很大、薪水微薄、升遷遙遙無期,所以有很多年輕朋友都夢想著自己去開餐廳、咖啡廳、漫畫書店...認為這才是真正的人生;但另一方面,卻也有一些人說,這種只想開小店不想做大事的心態,是台灣無法進步的主要原因。



當主管和同事Line來Line去

Fri, 31 Oct 2014 16:05:00 +0000

  前幾個月,台灣有一位在媒體公關業任職的女性員工,長期在下班後接到主管透過即時通訊軟體交辦工作而忙到深夜,且在連續深夜工作超過半年以後,有一天下班時在公司樓下中風昏倒送醫,並在醫院昏迷一個多月以後過世。經勞保局認定,此為國內第一起雇主透過通訊軟體下達工作指令而致員工過勞死的案例。一時之間,包括學者與勞工團體,都直指政府應該嚴加管理這一類無形的加班行為。  有一句話是這樣說的:「科技始終來自於人性。」先不談主打這個口號的公司最後因為跟不上市場需求而幾近垮台,但科技的發展到底對我們的生活帶來了什麼樣的改變呢?  我年輕的時候手機很貴,幾乎就是身分地位的象徵 ( 所以手機才會有「大哥大」的別名 ) 。在那個年代裡,員工下了班就是下了班,有什麼事情都只能「明天上班再說」,真的遇到天大的事情,打電話到員工家裡,萬一他又碰巧不在家,請他的家人轉告、又不太確定對方最後到底有沒有被告知、什麼時候才會回覆。這時候的等待真的是非常漫長又煎熬。少數有手機的人,也因為通話費實在很貴,需要透過手機找人的時候,也只會簡短說句「方便的時候回我電話」就掛斷了,然後等對方透過市話回撥。大致上就是把手機當作呼叫器來使用的時代。



應該在外兼差為自己加薪嗎?

Tue, 30 Sep 2014 16:05:00 +0000

  這是我從事第一份人力資源管理工作時發生的故事。我當時任職的公司位在新竹科學園區,公司的主要營業項目是設計與製造電腦周邊設備。有一段時間,公司有二位線上作業員,每天下了班以後在新竹光復路上當檳榔西施。這故事最有趣的地方是,她們會穿著「晚上上班的制服」來我們公司工作。這是個很大的問題嗎?好像是、但也不是。在生產線上工作時,線上作業員需要在便服之外罩一件白色外袍,所以工作時大家的服裝都是一樣的,感覺起來沒有什麼不妥的地方;但一到中午用餐時間,大家在員工餐廳裡就難免議論紛紛。我的直屬主管,也就是公司的人力資源主管,有一天終於忍無可忍,跑去指責那兩位同仁的不當穿著,過了沒多久她們就離職了。我們都開玩笑說,要論起薪水,也許她們在我們這裡的工作才是兼差打工。  勞動市場上每隔一陣子就會被拿出來批評一番的議題,大概就屬台灣的「低薪」問題。無論是討論台灣年輕人流行到澳洲當台勞、台灣勞工的薪資比不上韓國、或是台灣的薪資停滯已經變成亞洲某些國家的負面教材...總之,台灣的薪資成長停滯甚至倒退,已經變成了一個不得不重視的問題。  我沒有打算要在此對這個議題發表意見,因為這牽涉到的層面既多且廣。但我有一天搭公車時聽到一個廣播節目的廣告,用「老闆不加薪、自己替自己加薪」做為號召,鼓勵廣大上班族利用下班時間兼差打工,替自己多賺一份薪水。



公司不需要負責任的責任制

Thu, 18 Sep 2014 16:05:00 +0000

  我曾經待過一家外商公司,也曾經因為那家公司的派任而短暫地在海外工作過。  當時公司的規定很清楚:某一個層級以下的員工上下班是要打卡的、而某一個層級以上的員工則不需要。上下班需要打卡的員工是有明確的上下班時間的,超過晚上七點鐘不能下班,公司就必須依照當地的勞動法令支付給員工加班費;至於那些不需要打卡的員工,就是所謂的「責任制」的員工,公司會每半年依照你的工作目標達成率,發給目標獎金。  解釋得更清楚一點,在公司裡,基層員工是聽命於主管、負責完成主管所交辦的任務。而這些任務應該在每天的正常工作時間內就應該可以完成,如果主管因為這些那些的因素打算交付更多的工作給部屬,就必須支付加班費給員工。到了某一個職等以上的員工,公司會在每半年的績效周期之初和員工議定工作目標,期末的時候就依照這個目標的達成率發給目標獎金,至於在這個過程中你是幾點鐘來上班、幾點鐘下班,則沒有人過問。大部分的時候,員工會把工作目標分割為許多以周為單位的短期目標,確保每一個星期的工作進度沒有太多的耽擱。我自己是HR工作者,很多時候處理的都是招募、訓練、薪資或業績獎金計算等例行工作,這些例行工作的執行狀況,再加上少數幾個專案的進度,就構成了我定期向主管報告的內容。但我記得的,他從沒有問過我每天幾點鐘進公司、幾點鐘離開。事實上,他經常在出差、我也經常在出差,我每天待在辦公室多少時間,他大概想管也管不著。   我曾經到一家非常知名的高科技公司應徵基層人力資源主管的職務。談到工作內容的時候,面試我的主管直接告訴我:「我們是一家周休二日的公司,但人力資源單位的全體員工都會在星期六無償地到公司工作。」結果,在我當場表達不能接受這一點以後,面試就很快地結束了,而我當然沒有被錄取。



職場遇到愛

Mon, 01 Sep 2014 02:00:00 +0000

  公司裡的L先生算是黃金單身漢吧,幾乎每位同事都知道他家境富裕、爸媽送他到國外就讀常春藤名校、回國後在我們這家知名的外商公司擔任儲備幹部、但十之八九這將只是歷練,他最後還是會回去接掌父親的事業。他在公司裡有一位交往了一陣子的女朋友C小姐,C小姐在後勤單位,是個表現中規中矩、不特別出色也不算差的同仁。  但這一切都在H小姐來公司報到以後有了改變。H小姐在行銷單位任職,是個頭腦清楚、反應靈敏的年輕女生。她一來公司就讓她的直屬主管和好幾位跨部門的主管都讚譽有加,都跑來告訴我說人資單位總算為公司找到一位明日之星。  而H小姐的企圖心不僅僅用在工作上、對感情生活也是同樣積極主動。她加入公司後沒多久,無論是工作上或者是工作之餘,都有越來越多同仁發現她和L先生走得很近。公司裡的八卦越傳越離譜,連HR部門裡的同仁都跑來問我該怎麼辦。「該怎麼辦喔?男未婚女未嫁的,我不覺得應該要怎麼辦啊!」這是我當時的答案。  直到有一天下班前,C小姐衝到行銷部,在眾人都還來不及阻止的時候,就已經一巴掌打在H小姐的臉上,然後再緊跟著一連串難以入耳的謾罵...



那些和22K有關的五四三 (下)

Wed, 20 Aug 2014 16:05:00 +0000

( 接續上一篇的主題... )  最近一個問我關於22K的議題的朋友,其實是問我對於那些專門揭露22K以下全薪薪水的網站的看法。他認為這一類的社群網站背後往往藏著一群憤怒的年輕人,所以他問,難道這種訴諸於鄉民的輿論制裁的方式,是正確的反擊嗎?



那些和22K有關的五四三 (中)

Fri, 15 Aug 2014 16:05:00 +0000

( 接續上一篇的主題... )  但如果從企業的角度來看這個問題呢?針對22K,最常聽到的說法就是「台灣的企業老闆都只想要壓榨勞工,所以才會幾十年來薪資水準都沒有成長」。



那些和22K有關的五四三 (上)

Sun, 10 Aug 2014 16:05:00 +0000

  身為萬惡的人力資源主管,這麼多年來從來沒有少過的問題是,我能不能為22K議題表達一些什麼看法。  但我這麼多年來沒有對這個議題發表過看法。說真的,其實是「不敢」。我認為任何社會問題,常常都是那個時間、那個地點、那個情境、那些人,種種因素交織而成的結果,很難被簡單地回答和討論。身為人力資源主管,某種程度上也主宰了一部分核定薪水給員工的權力。我對這個事情當然也有一些我很表面的觀點。如果真的要說些什麼,以下大概就是我的一些想法。  事情要回到2008年的金融風暴開始講。若你還有印象,當時經濟真的非常非常不景氣,幾乎所有的企業都緊縮人力,紛紛祭出裁員、遇缺不補等措施,新竹科學園區很多國際級的科技大廠都要求員工放無薪假,連台積電這種企業模範生都逼得不得不裁減部分員工以度過難關,還引起了一些勞資爭議。  可以想像得到,在這樣的狀況下,有工作的人都不敢離職、待業中的勞工則很難找到工作。政府為了解決失業問題,便要求各部會擬定各種提振就業計畫。而這當中面臨求職挑戰最鉅的,就屬那些剛從學校畢業、完全沒有工作經驗的社會新鮮人。於是教育部提出了所謂的「大專畢業生至企業職場實習方案」。這個方案希望企業可以提供給大專院校的應屆畢業生到企業工作一年的機會,讓他們可以順利進入職場,一年以後就會變成有工作經驗的工作者。這些社會新鮮人已經對該企業有一定的熟悉度,如果表現不錯將有機會直接在企業內轉成正式員工、或至少有了一年的工作經驗,屆時可以轉職到其他公司。



臉書,我的個人空間?

Thu, 31 Jul 2014 16:05:00 +0000

  沒有人會否認,網路社群平台的興起,改變了很多人取得和分享資訊的方式。幾年前以「無名小站」為首的部落格,提供給每一個人發聲的權力。你可能有自己的部落格或是認識一些有部落格的朋友,再不然你至少會造訪一些你不認識的人的部落格,比方說華文世界非常有名的彎彎、女王、酪梨壽司、朱學恆等,後來臉書興起,現在透過智慧型手機,你可能每天查看臉書的訊息好幾次。你知道臉書上的朋友去了什麼地方度假、誰中午吃了目前正夯的冰淇淋、誰和誰正在穩定交往中...,而其實你們一年講不到幾句話。  你可以想像,如果每一個人都在網路上分享自己生活中發生的事情,無論是上了哪家餐廳、完成了10公里路跑活動、剛剛換了工作、被主管訓了一頓...,每天產生的內容數量細算下來其實非常驚人。  網路上有一段很有趣的文字是這麼說的:你可以在臉書上抱怨你的人生,會有一大群人替你按讚,但沒有人會出面協助你解決問題,因為他們也正忙著在臉書上抱怨他們的人生。  嗯,扯遠了...



嘿,下班後一起去「路過」嗎?

Sun, 06 Jul 2014 16:01:00 +0000

  即使不算早幾年的紅衫軍示威,最近這段時間,政府和人民之間的關係還真的有一點緊張。我自己想得出來的就有反核大遊行、洪仲丘案件後的白衫軍遊行、大埔拆遷案引起的示威、服貿爭議點燃的太陽花學運、以及後來大大小小「路過」政府機關...等公民運動。  如果你是一個關心社會問題的人,十之八九會覺得最近有點忙碌;如果你是一個會實際參與公民運動的人,那就更不用提了。  有一個也許以前比較少被討論到的問題,也因此浮上檯面:身為上班族的你我,該怎麼思考自己要不要參加這些公民運動?如果你在企業裡擔任主管,又該如何看待部屬去參加這一類社會運動?



該怎麼選擇第一份工作?

Mon, 30 Jun 2014 16:01:00 +0000

  又正值畢業季節,很多即將踏入社會的年輕朋友都準備要開始思考求職的問題。這當中很多人都會有的問題是:怎樣選擇第一份工作,才會對我未來的職涯有幫助?是本土公司或是外商公司呢?是大公司還是小公司呢?   大部分外商公司給人的印象都是:給員工的薪資福利較佳、比較績效導向、制度流程都相對健全一些。所以過去很多人都把加入外商公司當作是比較好的選擇。但這些年來,外商公司逐漸將營運重心移往中國、在台灣的規模也隨之縮小,反觀很多有能力跨出台灣的本土企業,無論是規章制度、競爭優勢、企業文化...都不見得輸給外商公司。另外在人不親土親的人性考量之下,本土公司往往都還是願意給優秀的台灣人不錯的職涯發展和舞台。加上現在很多外商公司都在試著本土化,本土公司則在嘗試著國際化,外商公司或本土公司?這當中的分界其實越來越模糊了。   那些規模很大的公司,經常是「一個蘿蔔一個坑」的組織架構,有明確甚至有點官僚的標準作業流程,你就像一個大機器裡的小螺絲釘,缺了你肯定出問題,但排隊等著要來當螺絲釘的卻也大有所在。你負責的是一整個工作的其中一部分,其他的事情即便可以多聽多看、學習一流公司的經驗,不過不是實際上經手的人,總還是隔了一層。小公司沒有那麼龐大的人員編制、分工也沒有那麼精緻,在裡面任職的人常常十八般武藝都要了解。大公司裡往往人才濟濟,有機會與許多專業人士在同一個團隊裡工作,但也需慢慢排隊才輪得到你升遷或加薪。很多小公司名聲不夠響亮、能找到的人才也相對有限,你如果有機會加入這樣的公司,會接觸很多不同的工作內容,表現優異的人會有機會得到大幅的調薪和升遷,不過當你遇到不懂的事情,大概也不見得有人可以教你。



離職時,應該說實話嗎?

Fri, 20 Jun 2014 16:01:00 +0000

  前陣子接受平面媒體的採訪,主題和離職有關。因此談到了一個問題:「員工到底應不應該把真正的離職原因告訴主管?」  我想了半天,最後擠出來的答案是:「到了要離職的地步,才告訴公司自己決定離職的主要原因,我比較好奇,到底你希望得到什麼?」  每一個職位的工作內容都不盡相同,以HR來說,工作比較難有明確的績效好壞或是對錯,很多人力資源管理的措施,老闆支持就是對的、老闆不支持就是錯的。或者,應該用另外一種方法來描述:我的工作建立在老闆對我的信任之上。所以面對離職,我自己堅守的原則是,絕對不輕易地提出離職、一旦提出離職就絕對不接受慰留。  當然,這不是放諸四海皆準的道理。但是這些年的見聞教會我,若對工作內容有問題就談工作內容、對升遷有期望就談升遷、對薪水有意見就談薪水,不需要把離職拿來當作談判的工具,如此一來,職場的問題或許能簡化一些。



公司中的核決權限設計

Sat, 17 May 2014 16:01:00 +0000

  這個引起爭議的申訴案件是這樣的:  我們公司的業務單位是每一季發放業績獎金的。發放的標準視當季業績達成率而定,超過業務目標以後,就會提撥一定的獎金給業務團隊的同仁去分配。比方說,第一季的業績結算在四月進行,確認第一季的業績數字以後,人力資源部門就會依照業務獎金辦法計算獎金總額,並且回覆給業務部門經理,後者再依照這個數字分配獎金給每一位業務同仁。上述程序完成以後,會把獎金發放的簽呈呈給業務副總簽字,核准後送回到人力資源部門,在五月份才會發出這筆業績獎金。  公司的各項獎金發放都有一項但書:只有獎金發放當時還在職的員工,才可以領。其實這個規定是源自於一個行之有年的默契,在分配獎金的時候,業務單位主管從來都不會把獎金分配給已經離職或是即將離職的員工。總之,不管合不合理,獎金不發給已經離職的同仁,這大概是公司行之有年的慣例,後來甚至直接被寫成白紙黑字的辦法。  去年年底,有一位表現相當優異的業務同仁離職,他的最後工作日是10月31日,但在提出離職申請的時候,他詢問了直屬主管,也就是公司的業務主任,他是否可以領取第三季 ( 七月到九月 ) 的季獎金。  他得到了肯定的答案,業務主任口頭承諾他,既然七月到九月他身在業務團隊,對於業務團隊第三季的業績是有貢獻的,可以參與第三季的季獎金分配。於是那名業務同仁就依照原訂的生涯規劃在10月31日離開公司。



職涯規劃有用嗎

Wed, 16 Apr 2014 16:01:00 +0000

  我年輕的時候,職涯規劃曾經是HR領域頗熱門的議題,那時有很多福利很好的企業,願意出錢請諮商輔導的顧問替員工進行職涯諮商,但沒有多久,這個議題就從企業消失不見。我那時曾經去某國立大學研究所旁聽管理課程,有一次就問教授為什麼,他想了一下以後回答我:「應該是因為,很多企業花錢讓員工做職涯規劃,但員工卻發現自己所追求的公司並不能提供,於是就決定離職了吧。」  雖然我不知道到底真實度有多高,但這個答案聽起來還蠻有道理的。這麼些年來,會來部落格詢問自己職涯的朋友,十之八九都是因為「在公司裡似乎看不到自己追求的目標有實現的可能」。如果你現階段追求的是升遷而公司在過去三年裡曾經破格晉升你二次、或者你希望得到高額的獎金而公司看起來未來幾年內每年都可以發個五六個月的年終獎金...你大概想都不會想到職涯規劃這回事。對企業裡的HR來說,幫助公司同仁找到自己職涯的方向,然後同仁有可能因此離職?嗯,所以職涯規劃顯然不是我們的工作重點。  偏偏,很多人都覺得HR應該要比其他人更能回答職涯規劃的問題。我每一年都會接到一些學校輔導中心的邀約,希望我去和年輕的朋友分享「該如何進行職涯規劃?」這個議題。  從理論上,職涯規劃很容易作,上網google一下大概也可以看到很多專家提供的很多很寶貴的建議:要認識自己、要立定目標、要分析自己的優缺點、要具體地寫下個人發展計畫、要為個人發展計畫訂定可衡量的階段性目標...我沒有辦法提出比那些前輩或專家更棒的建議。不過在我分享我對於職涯規劃的想法之前,先聽聽看底下這些故事吧!



陳年往事一則...

Sun, 23 Mar 2014 04:55:00 +0000

  「不同的人有不同的立場是在所難免的,關鍵在於,如何透過溝通和對話,達到求同存異的目標。而這其中,握有權力的人應該要先釋出善意、在爭議中先讓步。」這是十幾年前,我第一次當上HR主管的時候,一位我很敬佩的前輩告訴我的話。  那時我年輕氣盛,和我的部屬相處得不怎麼樣,我猜他們不太喜歡我,覺得我換了位子就換了腦袋;但我並不認同他們的看法,我工作認真努力而且事必躬親,從很多角度來看我都不應該被歸類為爛主管,他們不喜歡我是他們的問題而不是我的。  後來那一位前輩輾轉聽到我的近況,於是撥了電話請我吃飯,然後在飯局當中告訴了我上面這一段話。



我被獵頭了,前進中國好嗎?

Tue, 04 Mar 2014 16:01:00 +0000

  「最近有獵人頭顧問和我連絡,詢問我對於關於中國的工作機會有沒有興趣。請問我可以聽聽看板主的見解嗎?」這大概是這兩三年來,我的部落格上定期會出現的問題。  職涯是一件非常複雜的事情。其中的道理就像是:即便你熟讀檯面上某一位企業家的自傳,做和他一樣的決定,也不可能像他一樣成功。沒有哪二個人可以走出一模一樣的路來,更別提每一個人決策考慮的因素都不一樣:舞台有多大、薪水有多高、前景好不好、家人怎麼安排等等,莫不是實際的問題。現在會考慮到中國工作的人,幾乎都著眼於更高的財務報酬和未來更大的發展機會;至於那些經過深思熟慮以後決定留在台灣的,則通常都是因為家庭因素或是風險考量。這應該不是對錯問題,但從比較悲觀的角度出發,現在台灣人可以自主選擇要不要去中國工作,還算是不幸中的大幸;不知道會不會再過一兩個世代,到中國工作變成我們這一代必須要離鄉去台北找工作一樣,是個不滿意但必須接受的選擇。  從人力資源專業的角度出發,我覺得自己總還是有一些觀點可以和大家分享。



關於「升遷」這件事 (下)

Mon, 27 Jan 2014 16:24:00 +0000

( 接續上一篇的主題... )  然後是你的工作績效。我好幾次問我們公司的單位主管:「請問你們在考慮要不要升遷一位員工的時候,會不會考慮到他過去的工作績效?」十個主管有十個人會舉手表示自己會考慮員工過去的工作績效。但是這實在是個很有趣的事情。假如我們從外面招募一位經理,我們會關心他在過去的公司的績效表現好壞嗎?不是不會,而是我們不能。我們很難得知某一個應徵者在之前的公司到底績效是好還是不好,就算知道了,參考價值也相當有限。所以我們只能夠在甄選的過程中確定這位應徵者在專業或管理能力上是否符合我們的需求,就必須作出錄取與否的決定。  擔任主管和擔任基層員工在很多地方是不一樣的,工作內容不一樣,需要的能力也不一樣。這是為什麼有一句話說:把業績最好的業務人員升遷到主管的職位上,結果公司失去了一位最佳業務人員、還同時得到了一位爛主管。如果我們從公司外招募一位經理的時候,只關心這個應徵者能不能勝任這份工作,那為什麼在公司內選擇升遷的時候不這樣作,還會考慮員工過去的績效?