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人材活用の決め手|人づくり応援



企業を支え、さらに継承していく人材へと育てるための具体的な手法をテーマごとにわかりやすく解説します。



Published: 2014-03-31T10:47:18+09:00

 



最終回:コーチングはどこまで有効か

2014-03-31T10:47:18+09:00

これまで3回にわたってコーチングについて紹介してきましたが、コーチングはけして万能な指導方法というわけではありません。状況や相手に応じて使っていくことが大切です。  ここまでコーチングについて述べてきましたが、コーチングはけして万能な指導方法というわけではありません。状況や相手に応じて使用することが大切です。 コーチングの根底には「答えは・・・



第3回:部下をどのように承認するか

2014-03-27T11:01:22+09:00

「傾聴」と「質問」によって、部下の抱える問題点や課題、なすべき行動を自ら認識できるようにした後、その認識に基づいて部下の行動が変わっていくかどうかを見守っていく。これがコーチングの主要なプロセスですが、実際に部下の行動が、望ましい方向に変化を始めたら、そのことを「承認」することが大切になってきます。 承認の意味 コーチングにおける承認は、・・・



第2回:質問のスキル

2014-03-27T18:40:18+09:00

前回、コーチングにおいては「傾聴」「質問」「承認」という3つのスキルが重要になるということを紹介しました。 コーチングの本質は、相手が自発的に行動できるよう促す点にあります。指示や命令によって相手を動かすのではなく、さまざまな質問によって相手に「気づき」を与え、自ら動きだすように導くのがポイントとなります。その意味で「質問のスキル」を磨く・・・



第1回:コーチングの基本的な考え方

2014-03-17T10:49:48+09:00

部下をどのように指導・育成すべきなのか。頭を悩ませている人も多いことと思います。人材の育成は、組織の継続的な発展にとって欠かすことのできない最重要課題の1つですが、その方法の1つとして、「コーチング」について関心を持った人も多いことと思います。  そこであらためてコーチングとはどのような考え方に基づいた育成手法なのかを考えてみましょう。 ・・・



最終回:「問題行動」にどう対処するか

2014-03-13T13:04:35+09:00

会議やプロジェクトなどでファシリテーションを行っていると、なにかしら「問題を起こす人」に悩まされることがあります。いつも人の話を途中で遮ったり、勝手に自分の望む方向に話をまとめてしまおうとする人。「白」という意見が大勢を占める時には白と言っていたかと思えば、反対意見が出たらとたんに寝返って自分の意見を持たない人。あるいは否定的な意見ばかり・・・



第3回:「構造化」と「意思決定」のスキル

2014-03-12T11:09:41+09:00

ファシリテーションにおいてメンバーの参加意識を高め、それぞれの思いや考え方をうまく引き出していくのは極めて重要なことです。しかし、さまざまな意見が出されたとしてもそれがバラバラで手前勝手なおしゃべりに終わってしまったり、意見が「出しっぱなし」にされて発散したままになってしまっては目的を達することができません。  そこでメンバーの意見を整理・・・



第2回:「場のデザイン」と「対人関係」

2014-03-10T16:53:40+09:00

会議やプロジェクトを活性化させる手法であるファシリテーション。その中核を担うファシリテーターには、「場のデザイン」「対人関係」「構造化」「意思決定」の4つのスキルが必要とされています。  このうち「場のデザイン」と「対人関係」のスキルは、雰囲気をつくり、活発な議論を生み出すためのいわば土台をつくるためのスキルといえるでしょう。では、具体的・・・



第1回:ファシリテーションとはなにか

2014-03-06T14:00:09+09:00

いつも会議や打ち合わせに忙殺されているのに時間ばかり浪費してすっきりと結論が出ない。あるいはプロジェクトを立ち上げたのはいいけれど、いまひとつメンバーの盛り上がりに欠け思ったような成果が上がらない。そんな悩みを抱える会社は多いのではないでしょうか?  そうした問題を解決する一助になるのが「ファシリテーション」という考え方です。この言葉の語・・・



最終回:法令違反だけが「ブラック企業」ではない

2013-12-20T13:40:49+09:00

本講座の第2回では、基本的な法令順守・ルール運用にまつわるポイントを中心に、「ブラック企業」禍の予防を考察しました。しかし、昨今のブラック企業騒ぎは流行語のような性格もあいまって加熱しており、ルールさえ守っていればよいという問題ではなくっています。  ワーク・ライフ・バランスがとりづらい、教育研修の機会が少ない、転勤が多い、厳しいノルマが・・・



第2回:「ブラック」予防の王道は、基本の徹底

2013-12-20T11:03:08+09:00

「ブラック企業」のレッテルが貼られ企業がダメージを受けることのないように予防する、その道筋に奇策はありません。基本の徹底こそがブラック企業化に巻き込まれない最善の策です。  今回は主に人事的なアプローチでの対策を考察します。 法的ルールや規則類は明確であり、かつ順守されているか 人事・労務のコンプライアンスでは何をおいてもまず就業規則・社・・・



第1回:見過ごせない「ブラック企業」のレッテル

2013-12-20T11:08:18+09:00

昨今、「ブラック企業」なる言葉が各種メディアやインターネット上にたいへん賑やかな様相を呈しています。もはやインターネット上の俗語の領域をはるかに超え、一般的な言葉と化しつつあります。この状況に厚生労働省も反応しました。厚生労働省は2013年9月を重点監督期間として、残業やパワハラなど労働環境が悪いという疑いのある、若者の離職率が高い4千数・・・



最終回:3つめのリスク

2013-12-09T10:45:37+09:00

前回に整理した3つのリスクのうち、実は3つめの「労務リスク」が最も難しく、統一的な方向性、あるべき解の見出しにくい課題です。 BYODが労務に及ぼすリスク BYOD(Bring Your Own Device、私物携帯端末の業務活用)によって業務効率が高まり、いつでも・どこでも自分の端末で仕事ができるというメリットが生まれる一方、公私の区・・・



第2回:BYODのリスクと対応

2013-09-24T10:22:26+09:00

前回は、急加速するBYOD(Bring Your Own Device、私物携帯端末の業務活用)のメリットを紹介し、さらに企業側の対応の遅れについて概況を述べました。  では、実態だけが先行するBYODのリスクについて企業はどう捉え、どういう方向性で対応すればよいのか。それについて言及しましょう。 リスクの整理 まず、リスクを整理しましょ・・・



第1回:止められないBYOD化

2013-09-20T14:42:13+09:00

急速に拡大するスマートフォン、タブレット端末等のモバイルデバイス。さまざまなデータがあるようですが、20代から40代のビジネス世代におけるスマートフォン(以下、スマホ)の保有率はおおむね半数を超えるか否かというレベルに迫っていると見られ、タブレット端末の普及率もこの数年は倍々ゲームの様相を呈しています。 そこでにわかに企業の運営管理を取り・・・



最終回:強い組織をつくる手順

2013-06-17T10:12:02+09:00

本講座の第1回、第2回では、強い組織に共通する特徴的な3要素を解説しました。とはいえ、「現状の自社はとてもそんな状態ではない」「いやいや、1人や2人だってそんなモチベーションが高く戦略マネジメントのできる者などいない」「ゼロから築く(変革する)にはなにから手をつければよいのか」という実感を持たれた読者もいるのではないでしょうか。 それでは・・・



第2回:強い組織のための鮮明な戦略ストーリーとマネジメントサイクル

2013-06-10T09:42:46+09:00

第2の要素「鮮明な戦略ストーリー」 いくら強いモチベーションに突き動かされた組織・人でも、その目標やゴールまでの道筋が見えていなければやがて疲弊し、熱は冷めてしまいます。余暇的スポーツや趣味ならまだしも、企業経営において「いけるとこまでいく」「手あたり次第」ということでは事業は継続しません。もちろん仮説・検証の繰返し、いわゆるPDCAサイ・・・



第1回:強い組織の3要素

2013-06-03T10:33:43+09:00

経営環境が厳しくなると途端にメンバーが離散する中小企業や、1人のスター社員が抜けると組織が足元から崩れるベンチャー企業の例はたくさんあります。一方で規模の大小によらず、強い組織というべき存在もあります。外部環境の厳しい変化や危機にも耐え成長を止めない強い企業に、読者もひとつやふたつは思い当たり、自社もそれを目指されていることでしょう。  ・・・



最終回:叱り方と怒ったあとが肝心

2013-05-15T16:04:35+09:00

本講座の最終回はいよいよ「叱り方」をテーマにします。  叱るという上司の役目に課題を抱える人のほとんどが大きく2つに分類されます。叱ることそのものが苦手な人とついつい怒ってしまう人です。比較的若い管理職やクリエイティブな職種の初期管理職に多いタイプが前者、後者はどちらかというと年配の管理職や営業職などに多い熱血漢に多いタイプと言えます。 ・・・



第2回:褒め方のポイント

2013-05-15T16:08:17+09:00

前回の復習になりますが、褒めることは(叱ることも)部下をよく観察し、その言動を認めるということです。部下は自身の仕事の一部であっても上司から目を見て言葉で認められれば、それを「褒められた」と認識するのです。特に褒めるということに苦手意識がある人は、「部下を褒めましょう」と言われると、ことさら肩肘張って気負ってしまうケースがありますが、そん・・・



第1回:「褒める」「叱る」の考え方

2013-05-15T16:04:11+09:00

「ゆとり世代の最近の若者は叱るとダメだ」「あいつは褒めても反応がない」などなど、部下とのコミュニケーションで頭を悩ませる管理職も多いようです。  では、問題は若い世代にあるのかというと一概にそうとも言えません。若い世代からはこのような声も聞こえてきます。  「課長はいつも怒っているけど大体、納得がいかない。仕事の指示が悪すぎるし、責任転嫁・・・



最終回:新卒採用者が入社するまで手を抜かない

2013-04-22T10:09:05+09:00

中小・ベンチャー企業の新卒採用において、まさに鬼門とも言えるのが今回のテーマでしょう。採用活動第3のプロセスである「内定後」です。  これはと思える学生と出会い、相思相愛でたった1人の貴重な内定を出したところ、入社直前の2月、突如彼から1通の封書が届き開けてみたら「辞退させて頂きます」。慌てて本人に電話をしてみたところ、「実は家族に反対さ・・・



第2回:新卒採用はトップの仕事

2013-04-15T09:34:24+09:00

「中小・ベンチャーの新卒採用講座」第2回では、採用活動の第2のプロセスである「選考」段階でやるべきことを考察してみましょう。  選考プロセスにおける企業と学生との関係性は、確かに大手企業と中小・ベンチャー企業のそれとは前提が少々違うと捉えるべきでしょう。大手企業の場合は、明らかに企業が学生を選ぶプロセスです。  一方、中小・ベンチャー企業・・・



第1回:中小・ベンチャーが新卒採用で主役になる

2013-04-08T09:38:22+09:00

中小・ベンチャー企業も成長につれ、必ずあるタイミングで新卒新入社員の採用を考えるものです。しかし、中小・ベンチャー企業における新卒採用は、常に大手企業との競争力格差や現実の厳しさに悩みや悔しさを募らせるテーマです。  「やはり我々のように知名度の無いベンチャーには優秀な学生は採れない」「中小の我々は大手・有名企業のおこぼれの学生がR・・・



最終回:人事評価はフィードバックが肝心かなめ

2013-04-02T10:01:23+09:00

人事評価の目的は言うまでもなく、人材の成長と組織の成長です。そのために公正性と明示性を確保し、経営幹部は時間をかけて評価会議等を実施することになります。  これらに鑑みると、評価の基準やプロセス、そして結果をいかに本人にフィードバックするのか、まさにそれこそが人事評価を意義あるものにする肝心かなめのポイントになります。 実際には、評価のフ・・・



第2回:人事評価の処遇にはメリハリをつける

2013-03-25T09:35:48+09:00

人事評価は一般的に処遇、主に給与や賞与に反映されます。評価が高かった社員はそれに相応しい昇給やインセンティブ、賞与、その他処遇を当然に期待します。A判定の社員がC判定の社員と同じ処遇を何年も強いられれば当然モチベーションは下がるでしょう。その逆もまた然りで、C判定の社員は危機感を覚えず一向に成長しないでしょう。処遇に直結するからこそ人事評・・・



第1回:人事評価基準を明確・明示にする

2013-03-18T10:54:09+09:00

年に1度か2度の人事評価は、さまざまな形で社員の成長やその源泉たるモチベーションに影響を及ぼします(注:本稿では「考課」や「査定」等と言葉を使い分けずに「評価」に統一)。特に中小・ベンチャー企業の社員は、同僚や同期等社員間の距離が近く、職場での人間関係が限定的で濃密なため、他者の評価結果に対しても非常に敏感です。  また、被評価者と評価者・・・



最終回:産業医の選任

2013-03-11T09:40:55+09:00

職場の健康管理基礎講座 最終回:産業医の選任 常時50人以上の社員を使用する事業場については、産業医を選任し、社員の健康管理等を行なう義務があります。 具体的に産業医が行うことは、以下のようなものになります。 毎月の衛生委員会等への出席 毎月1回の職場巡視 過重労働者等社員との面談 会社への助言、社員に対する健康教育 定期健康診断結果報告・・・



第2回:定期健康診断の大切さ

2013-03-04T11:06:23+09:00

安全衛生法によると会社には、常時使用する社員(満15歳以下の社員を除く)に対して、1年以内ごとに1回、法定の項目にて定期健康診断を受けさせる義務があります。「ウチの会社はまだそんなレベル(規模)じゃないからいいよ。福利厚生はもっと会社が大きくなってから考えるよ」という経営者が時折いますが、そうはいきません。これには「社員数〇人以上」等とい・・・



第1回:職場の衛生管理体制の基本

2013-02-25T09:51:38+09:00

社員が健康的な職場生活を過ごすために最低限必要な管理体制について、(1)衛生管理体制、(2)健康診断、(3)産業医の3つのポイントから改めてその基礎を確認します。 衛生管理体制 労働安全衛生法は、事業場の業種や規模等に応じて、総括安全衛生管理者または安全管理者、衛生管理者(および産業医)の選任と、安全委員会および衛生委員会の設置を義務付け・・・



最終回:不祥事の起こらない組織風土と職場環境づくり

2013-02-18T10:26:36+09:00

前回は、社員が関与する不祥事の予防と対応について、現実的なポイントに絞って考察しました。今回はより根本的な視点で、不祥事が起こりにくい組織にするという課題をコンプライアンスや組織マネジメントのアプローチで再考します。 「コンプライアンス」をキーワードに企業がアクションを始めるとき、就業規則や社内ルールにさまざまな禁止事項や手順書、社内書証・・・